Personalvermittlung im Auftrag des Arbeitgebers ist in Deutschland erst seit 1994 erlaubt, in Großbritannien hingegen gab es nie ein staatliches Vermittlungsmonopol. Der Beitrag geht der Frage nach, inwiefern deutsche Arbeitgeber und Vermittler von den britischen Erfahrungen lernen können.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• welche Entwicklungen zum verstärkten Outsourcing der Personalbeschaffung führen,
• wann sich der Einsatz von Personalvermittlung lohnt und wie der Prozess optimiert werden kann,
• welche Erfolgsfaktoren für das Angebot von Personalvermittlung gelten.

Relevanz in Deutschland fast zwei Dekaden nach Wegfall des staatlichen Monopols

Abgesehen von der schon immer praktizierten Vermittlung von Führungskräften wurde in Deutschland erst 1994 Neuland in Sachen ausgelagerter Personalbeschaffung betreten: Mit der Legalisierung der privaten Vermittlung, die auf Seiten der staatlichen Institutionen weniger aus Überzeugung als vielmehr auf Druck der EU-Rechtsprechung erfolgte, war eine große Aufbruchstimmung und Euphorie verbunden. Insbesondere Unternehmen aus anderen personalwirtschaftlichen Dienstleistungen z. B. der Arbeitnehmerüberlassung erschlossen sich das neue Geschäftsfeld, mussten aber feststellen, dass die Leistungen zunächst nur schleppend nachgefragt wurden. So stieg die Anzahl der Vermittlungen von 2.996 im Jahr 1994 langsam auf 47.422 im Jahr 1997 und 157.900 im Jahr 2001. [1]

Mit der Abschaffung der Meldepflicht 2002 wurden keine offiziellen Daten mehr erhoben. Die Branche berichtet jedoch über starke Wachstumsraten bis zu Beginn der Wirtschaftskrise: Für 2006 nennt der Verband 300.000 Vermittlungen, für 2007 400.000 Vermittlungen und für 2008 eine Höhe von 440.000 Vermittlungen. Für 2009 wird aufgrund der Wirtschaftskrise mit einem Rückgang der Vermittlungen um rund 20 % gerechnet. [4]

Allenthalben wird betont, das Humankapital sei für Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor geworden, da immer mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte benötigt werden. In vielen Bereichen herrscht ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, der durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt kompensiert werden muss. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen keine entsprechenden Kapazitäten mehr und stehen in der Personalbeschaffung zunehmend vor einer »Make-or-Buy«-Entscheidung. Die Auslagerung von Teilen der Personalbeschaffung stellt eine hochsensible Variante des Outsourcings dar.

Eine lange Tradition hat die Einschaltung externer Experten »Headhunter« bei der Besetzung von oberen Führungspositionen. Bei diesen Suchaufträgen handelt es um eine Kombination von Personalberatung und -suche, die im vorliegenden Beitrag nicht explizit behandelt wird. Ebenso wird das untere Segment, die Randbelegschaft, nicht im Fokus stehen, da hier andere personalwirtschaftliche Instrumente wie Arbeitnehmerüberlassung dominieren. Dieser Beitrag konzentriert sich vielmehr auf den Aspekt der Vermittlung von qualifizierten Fachkräften und Führungskräften der unteren und mittleren Ebene. Bei der Vermittlung kann die Initiative vom Unternehmen Personalvermittlung oder vom Arbeitssuchenden Arbeitsvermittlung ausgehen. In diesem Beitrag wird in erster Linie die Personalvermittlung im Auftrag der mitarbeitersuchenden Unternehmen betrachtet.

Stellensuchende können sich bei Personalvermittlern registrieren und die Vermittlungs- und Beratungsleistungen in der Regel unentgeltlich in Anspruch nehmen. In diesem Fall haben sie jedoch kein Recht auf Leistungen. Eine aktive Beauftragung im Rahmen der Arbeitsvermittlung ist möglich und geschieht meistens durch das Instrument des Vermittlungsgutscheins.

Für stellenanbietende Unternehmen ist Personalvermittlung ein aktiver Weg der externen Personalbeschaffung. Aktive Beschaffungswege werden insbesondere bei einer angespannten Arbeitsmarktsituation, dringlichem und hohem Personalbedarf sowie bei einem überdurchschnittlichen Beschaffungsbudget gewählt. Personalvermittlung bietet Arbeitgebern gegen Honorar Unterstützung bei Werbung, Selbstsuche und Bindung von Personal. Die Vergütung durch den Auftraggeber erfolgt in der Regel nach erfolgreicher Vermittlung. Das Vermittlungshonorar wird als Prozentsatz des Jahresgehaltes berechnet und liegt je nach Qualifikationsanforderung zwischen 5 und 30 %.

Für die Gesellschaft und den Staat ist ein funktionierender Arbeitsmarkt mit möglichst kurzen Zeiten der Arbeitssuche vorteilhaft. Personalvermittler unterstützen den natürlichen Strukturwandel, indem sie positive Mobilitäts- und Substitutionsketten in Gang setzen und Aufstiegschancen für geringer qualifizierte Arbeitssuchende bieten. Als Gefahr wird die Abwanderung von qualifiziertem Personal aus kleinen und mittleren Unternehmen KMU zu Großunternehmen mit unterqualifiziertem Einsatz genannt. Kapitalkräftigere Konzerne seien imstande, höhere Gehälter zu zahlen. [2] Dies würde zum Wettlauf um knappe Qualifikationen ohne unternehmensinterne Investition in Aus- und Weiterbildung führen. [3] Gegen diese Argumentation lässt sich einwenden, dass es zum einen wenig einleuchtend ist, warum große Konzerne Arbeitsleistungen dauerhaft zu überhöhten Kosten einkaufen sollten, und dass zum anderen dieser Effekt empirisch nachweisbar sein müsste.

Startvoraussetzungen der Personalvermittlung

Historische Entwicklung, rechtlich-politische Regelungen und institutionelle Unterstützung bilden die Rahmenbedingungen für die heutige Ausgestaltung der Personalvermittlungsbranche.

In der Bundesrepublik Deutschland gab es bis 1994 ein unvollständiges Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit. Erst 1994 wurde die private, gewerbsmäßige Vermittlung unter Erlaubnisvorbehalt durch Lizenzvergabe zugelassen. Eine weitergehende Liberalisierung erfolgte 2002 fast unbemerkt von der Öffentlichkeit durch die Abschaffung der Erlaubnis- und Meldepflicht und die Einführung des Vermittlungsgutscheins nach § 421g SGB III. Seit 2003 wurden die Möglichkeiten der Beauftragung privater Anbieter mit Maßnahmen der beruflichen Eingliederung ausgeweitet aktuelle Regelung durch § 46 SGB III. Weiterhin wurden freiwillige Mindest-Qualitätsstandards persönliche und fachliche Voraussetzungen, institutionelle Rahmenbedingungen, Prozessdefinition und Beschwerdemanagement für die Vermittlungsbranche ausgearbeitet und umgesetzt.

Im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland gab es nie ein staatliches Vermittlungsmonopol, weshalb dort langjährige Erfahrungen mit der Personalvermittlung bestehen. Bereits 1995 wurde die Lizenzpflicht für private Vermittler abgeschafft. Dabei ist die Berufsausübung folgendermaßen reglementiert:

• Festlegung nationaler Mindeststandards der Berufsausübung durch den »Employment Agencies Act 1973« abgeändert 1975, 1994, 1998 und 1999, in Erweiterung durch die Verordnungen von 2003 und den »Employment Act 2008« [5]: Gemäß Art. 6 des »Employment Agencies Act« ist es grundsätzlich verboten, Gebühren von Arbeitnehmern für die Vermittlung zu verlangen. Staatliche Kontrolle besteht durch das »Employment Agency Standards Inspectorate« Art. 9. Vermittlungen dürfen nur getätigt werden, wenn dem Vermittler ausreichende Informationen bezüglich des Arbeitgebers und der Stelle sowie hinsichtlich des Arbeitnehmers vorliegen Art. 5, Nr. 18 und 19. Auch muss der Vermittler sicherstellen, dass beide Seiten über die rechtlichen Regelungen und Erfordernisse der Berufsverbände informiert sind Nr. 20.

• Alternative der öffentlichen Arbeitsvermittlung durch die »JobCentre Plus« Kombination von Arbeitsvermittlung durch den »Employment Service« und Unterstützungsleistungen von der »Benefits Agency«,

• Richtlinien für Mitgliedsunternehmen des Vermittlungsverbandes »Code of Practice«.

Damit ist die Vermittlungsbranche in Großbritannien stärker reguliert, als dies vielfach dargestellt wird. Anscheinend hat die frühere Liberalisierung dazu geführt, dass im Gegenzug die Berufsausübung stärker begrenzt und die Ausgestaltung genauer definiert wurde.

In Deutschland ist die Vermittlungsbranche durch die folgenden Instrumentarien der Markt- und Selbstregulierung eingeschränkt:

• gewerberechtliche Kontrolle nach Gewerbeordnung: Die Gewerbeausübung kann bei Unzuverlässigkeit als Ultima Ratio untersagt werden. Dies ist der Fall, wenn keine geordneten Vermögensverhältnisse vorliegen, geeignete Geschäftsräume oder fundamentale Grundkenntnisse fehlen oder wiederholt bzw. schwerwiegend gegen Gesetze oder Auflagen verstoßen wurde.

• Schutzbestimmungen nach Bürgerlichem Gesetzbuch BGB: Gemäß §§ 652 ff. BGB handelt es sich bei Vermittlungsverträgen um Maklerverträge. Nach § 654 BGB ist eine Doppeltätigkeit für Stellen- und Arbeitssuchende mit Vergütung durch beide Seiten zulässig, sofern nicht ausdrücklich mit einem Vertragspartner etwas Gegenteiliges vereinbart wurde oder ein Interessenkonflikt besteht. Der Vermittler muss bei einer Doppeltätigkeit die Interessen beider Parteien wahren. [6]

• Drittes Sozialgesetzbuch SGB III: Die §§ 291 ff. SGB III schränken die Privatautonomie der Personalvermittlung ein, um Missbrauch zu verhindern. Die Vergütung einer erfolgreichen Vermittlung durch den Arbeitssuchenden ist im Normalfall auf maximal 2.000 nach § 421g Abs. 2 SGB III begrenzt. Bei Langzeitarbeitslosen und Menschen mit Behinderung ist eine Höchstgrenze von 2.500 zulässig. Über die Vermittlung hinausgehende, entgeltliche Leistungen sind gestattet, sofern sie schriftlich vereinbart werden.