Arbeitszeiten zu flexibilisieren ist eine unabdingbare Voraussetzung dafür, dass Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken und Arbeitsplätze erhalten können. Welche Instrumente zur Flexibilisierung es gibt und wie sich im Zuge dessen auch die Vergütung anpassen lässt, erläutert dieser Beitrag.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• welche konventionellen Arbeitszeitmodelle und Vergütungselemente es gibt,
• wie man diese Arbeitszeitmodelle flexibilisieren kann,
• welche Formen der flexiblen Vergütung sich dabei anwenden lassen.

Einleitung

Arbeitszeitmanagement und Vergütung sind ebenso immanente Bestandteile der unternehmerischen Personalpolitik wie Personal-planung, -einstellung, -entwicklung, -führung und -abbau. Allerdings wechseln die Schwerpunkte abhängig von der allgemeinen Wirtschaftslage und der speziellen Beschäftigungssituation der einzelnen Unternehmen. Personaleinstellung, -entwicklung und -führung stehen eher bei einer guten Beschäftigungslage im Vordergrund, Personalabbau in Rezessionsphasen.

Arbeitszeit und Vergütung dagegen behalten ihren hohen Stellenwert unabhängig von Wirtschaftslage und Beschäftigungssituation wenn auch aus unterschiedlichen Gründen: bei guter Beschäftigungslage müssen die Arbeitszeitmodelle eine Kapazitätsanpassung nach oben und die Vergütungsmodelle die Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber ermöglichen, bei schlechter dagegen eine Kapazitätsanpassung nach unten sowie eine Senkung der Personalkosten. Flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle sind daher die Voraussetzung dafür, dass sich die Unternehmen zumindest in bestimmten Grenzen der jeweiligen Markt- und Ertragssituation anpassen können, ohne zusätzliche Einstellungen oder Entlassungen vornehmen zu müssen. Gesetze und Tarife sorgen allerdings dafür, dass sich Nachteile dieser Flexibilisierung nicht ausschließlich zulasten der Mitarbeiter auswirken.

Konventionelle Arbeitszeitmodelle und Vergütung

Konventionelle Arbeitszeitmodelle sind im Grundsatz starr. Die Mitarbeiter eines Unternehmens arbeiten in der Regel auf der Basis einer tariflichen oder einzelvertraglichen Regelung eine bestimmte Stundenzahl meist als tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit definiert. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Wochentage, an denen gearbeitet wird, sind festgelegt. Reicht die in diesem Rahmen zur Verfügung stehende Arbeitskapazität vorübergehend nicht aus, wird seitens der Unternehmensleitung Mehrarbeit »Überzeit« angeordnet.

Entspricht die täglich oder wöchentlich zu leistende Arbeitszeit den tariflichen Regelungen, spricht man von Regel- oder Normalarbeitszeit oder auch von Vollzeitarbeit. Wird einzelvertraglich eine kürzere Arbeitszeit vereinbart, bezeichnet man dies als Teilzeitarbeit.

Vergütung erhält der Mitarbeiter für seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit sowie für Ausfallzeiten wie Krankheit oder Urlaub. Als Vergütungsform kommen alle Spielarten des Zeitlohns Stundenlohn, Wochenlohn, Monatsgehalt und der Leistungs- bzw. Erfolgsorientierten Vergütung in Betracht.

Strukturiert sind diese Zusammenhänge wie in Abbildung 1 darstellbar.

Vollzeitmodelle

Vollzeit- oder Normalarbeitszeitmodelle sind dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitszeit der in einem dieser Modelle beschäftigten Mitarbeiter der tariflichen oder betriebsüblichen Tages-, Wochen- oder Monatsarbeitszeit entspricht. Diese ist in der Regel gleichmäßig auf die einzelne Arbeitstage und -wochen verteilt.

Eine Sonderform des Vollzeitmodells bildet die Schichtarbeit. In der Praxis finden sich komprimierte Wochenarbeitszeitmodelle wie die 3-Tage-Woche zu je 12 Stunden, die 4-Tage-Woche zu je 10 Stunden oder die 6-Tage-Woche zu je 6,5 Stunden, wozu dann jeweils entsprechende Freizeitblocks gehören. Schichtarbeit wird überall dort angewendet, wo die notwendigen oder sinnvollen Betriebsnutzungszeiten die individuell möglichen Arbeitszeiten übersteigen z.B. bei technisch bedingten Prozessen in der Halbleiterfertigung oder bei umweltbedingten Dienstleistungen wie in der Energieerzeugung oder im Transportgewerbe.

Teilzeitmodelle

Im Gegensatz zu den Vollzeitmodellen ist bei allen Teilzeitmodellen die tägliche, wöchentliche oder monatliche individuelle Arbeitszeit dauerhaft gegenüber der tarif- oder betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit verkürzt. Einzelne Mitarbeiter können beispielsweise 40 %, 60 % oder 80 % der Vollzeit arbeiten. In diesen Fällen entsteht selbstverständlich kein Anspruch auf eine volle Vergütung, die Vergütung wird vielmehr entsprechend der vereinbarten Teilzeit prozentual gekürzt.

Mehrarbeit

Als Mehrarbeit oder Überzeit wird jene individuelle Arbeitszeit bezeichnet, die der einzelne Mitarbeiter auf Anordnung der Unternehmensleitung über die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit hinaus leistet. Sie dient zum Ausgleich kurzfristiger Kapazitätsspitzen. Vergütet wird Mehrarbeit zusätzlich zur Grundvergütung meist auf tariflicher Basis mit einem Mehrarbeitszuschlag, der in der Regel 25 % der Grundvergütung beträgt.

Vergütungselemente

Vergütung bedeutet im Grunde genommen die Gegenleistung des Unternehmens für den Mitarbeiter, der dem Unternehmen seine Arbeitskraft und damit seine »Leistung« zur Verfügung stellt.

Vergütung als ein personalpolitisches Instrument muss daher in erster Linie die betriebswirtschaftlichen Konsequenzen im Sinne einer Kosten-Nutzen-Betrachtung beachten. Vergütungspolitik bildet jedoch darüber hinaus ein bewusst und kompetent einsetzbares Führungs-Unterstützungsinstrument mit motivationalen Wirkungen. Für die betriebliche Vergütungspolitik stehen daher am Anfang jeder Überlegung die Auswahl geeigneter Vergütungskomponenten und die Einschätzung von deren Stellenwert. Als Bestandteile eines betrieblichen Vergütungssystems stehen grundsätzlich folgende Komponenten zur Verfügung:

• Grundvergütung,

• Leistungsvergütung,

• Erfolgsbeteiligung,

• unternehmenswertorientierte Vergütung,

• Kapitalbeteiligung,

• betriebliche Altersvorsorge sowie

• sonstige Zusatzleistungen.

Ziel der Unternehmensleitung ist eine ganzheitliche Vergütungspolitik, in welche die einzelnen Vergütungselemente sinnvoll gewichtet eingebettet sind.

Einen Überblick über die umfassende Palette von Vergütungselementen gibt Tabelle 1.

In der Praxis wird grundsätzlich zwischen dem Zeitlohn und dem Leistungslohn unterschieden. Beide Grundlohnformen haben sehr differenzierte Ausprägungen.

Der Zeitlohn ist die Form der Vergütung, bei der die Dauer der Arbeitszeit Stunde, Tag, Woche oder Monat die alleinige Bemessungsgrundlage bildet. Die tatsächliche Leistung wirkt sich auf den Stunden- oder Wochenlohn oder das Monatsgehalt nicht unmittelbar aus. In einer kurzfristigen Betrachtung bietet der Zeitlohn daher auch keinen finanziellen Anreiz für den Mitarbeiter zu einer Leistungssteigerung.