Mit Inkrafttreten des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Sparkassen (TVöD-S) hat die Kasseler Sparkasse ein neues variables Vergütungssystem umgesetzt. Kernelement ist dabei die so genannte Sparkassensonderzahlung (SSZ). Der Beitrag erläutert dieses neue System.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• warum die Kasseler Sparkasse ein neues variables Vergütungssystem eingeführt hat,
• wie das Vergütungsmodell dabei von einer zielorientierten Zusatzvergütung (ZZV) hin zu einer Sparkassensonderzahlung unter TVöD-Bedingungen angepasst wird.

Die »zielorientierte Zusatzvergütung« ZZV

Das im Jahr 2003 eingeführte variable Vergütungssystem ZZV war zum damaligen Zeitpunkt eine bedeutende Neuerung. [1] Es löste eine stark in die Kritik geratene Vorgängerregelung zugunsten einer einfachen, klaren und transparenten Regelung ab. Wie der Name schon sagt, honorierte das ZZV-System das Erreichen vereinbarter Ziele. Die Verknüpfung mit einem Unternehmensfaktor sollte einem unerwünschten Bereichsegoismus entgegenwirken und zugleich sicherstellen, dass die ausgeschütteten Beträge in einem engen Zusammenhang zum Erfolg und zur Finanzkraft der Kasseler Sparkasse insgesamt stehen.

Ein wesentlicher Vorteil des ZZV-Systems bestand darin, dass es für alle Mitarbeiter galt, also für alle Hierarchieebenen und sowohl für die Vertriebsbereiche als auch für die Marktfolge- und die internen Bereiche. Damit wurden erstmalig auch mit den Führungskräften und Mitarbeitern außerhalb des Vertriebes Zielvereinbarungen geschlossen, mit all den Herausforderungen, die sich daraus ergeben, dass in diesen Bereichen Kennzahlen zur Leistungsmessung oft nur sehr eingeschränkt zur Verfügung stehen.

Ein weiterer wesentlicher Vorteil war die hohe Transparenz und Nachvollziehbarkeit des Systems: Sieht man von dem erst nach Jahresende feststehenden Unternehmensfaktor ab, konnte sich jeder Mitarbeiter den ihm zustehenden Betrag anhand seiner Zielerreichung selbst ausrechnen.

Bei allen Anlaufschwierigkeiten, die sich stets bei solch tiefgreifenden Veränderungen ergeben, und trotz gewisser Kritikpunkte in einzelnen Details wurde das ZZV-System von allen Beteiligten vom Vorstand über die Führungskräfte bis zu den Mitarbeitern und dem Personalrat grundsätzlich positiv beurteilt. Kritische Anmerkungen bezogen sich weniger auf das System als solches als vielmehr auf die mitunter noch zu inkonsequente und unverbindliche Handhabung durch einzelne Führungskräfte. Durch ein regelmäßiges Monitoring der Wirkungsweise, etwa durch Qualitätschecks von Zielen, statistischen Auswertungen von Zielerreichungsgraden und erneute Treffen der ursprünglichen Projektgruppe, konnten im Laufe der Zeit die Anwendungsmängel schrittweise reduziert werden.

TVöD schafft neue Rahmenbedingungen

Nachdem in den letzten Jahren zwischen den Tarifvertragsparteien schon für das private Bankgewerbe und die Genossenschaftsbanken leistungsorientierte Entgeltbestandteile vereinbart worden waren, änderte sich im Jahr 2005 auch für die Sparkassen die Tariflandschaft maßgeblich. Der »Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst« TVöD trat an die Stelle des überkommenen Bundes-Angestelltentarifvertrages und schuf unter anderem erstmalig die Basis für eine leistungs- und erfolgsorientierte Bezahlung im öffentlichen Sektor. Schon vor den öffentlichen Verwaltungen und anderen öffentlichen Unternehmen und in seinem Umfang auch darüber hinausgehend wurde für die bisher dem BAT unterliegenden Sparkassen ein neuer variabler Entgeltbestandteil geschaffen. Die Sparkassensonderzahlung SSZ ersetzt die bisherigen Sonderzahlungen Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Überstundenpauschalvergütung 14. Gehalt. Die damit eingetretene Variabilisierung festen Tarifentgelts ist tarifpolitisch eine weitgehende Innovation und hat Konsequenzen für die Ausgestaltung der betrieblichen Systeme dazu unten mehr.

Die tarifliche Neuregelung setzte das designierte, paritätisch aus Führungskräften und Mitarbeitern des Personalbereichs einerseits und Personalratsmitgliedern andererseits bestehende Projektteam zunächst unter einen beträchtlichen Termindruck. Zwar waren durch Rundschreiben des Arbeitgeberverbandes, vor allem aber durch gute Beziehungen des Personalrats zu der ver.di-Verhandlungskommission die wesentlichen Neuerungen frühzeitig bekannt, so dass mit der grundsätzlichen Tarifeinigung im Februar 2005 ohne Verzug mit der Umsetzungsarbeit auf Basis vorläufiger Tariftextversionen begonnen werden konnte. Gleichzeitig waren aber noch viele Details nicht geregelt, sondern wurden erst im Laufe des Jahres 2005 in Redaktionsgesprächen geklärt.

Der Weg, den viele andere Sparkassen gegangen sind, nämlich das Jahr 2006 noch zur Konzeptentwicklung zu verwenden und bis dahin die SSZ undifferenziert auszuschütten, kam für die Kasseler Sparkasse aus verschiedenen Gründen nicht in Frage. Eine Weiterführung des ZZV-Systems »on top«, also zusätzlich zu 14 festen Gehältern, war nicht akzeptabel. Ein Aussetzen des ZZV-Systems bis zur Neueinführung eines variablen Systems unter TVöD-Bedingungen hätte dagegen eine temporäre Abschaffung eines erfolgreichen und wirkungsvollen Führungs-, Steuerungs- und Anreizsystems bedeutet und wäre damit auch den Führungskräften und Mitarbeitern kaum zu vermitteln gewesen.

Für das Projektteam war es also absolut zwingend, sich in relativ kurzer Zeit nämlich so frühzeitig, dass die Veränderungen noch vor dem Beginn des Zielvereinbarungszyklus 2006 kommuniziert werden konnten auf ein für alle Seiten akzeptables Ergebnis zu verständigen.

Einigungszwang unter schwierigen Bedingungen

Die relativ frühe Beschäftigung mit der Umsetzung der SSZ in der Kasseler Sparkasse schuf eine nicht ganz einfache Position, da es in gewisser Weise um einen Modellfall ging: Aufgrund der Größe des Hauses und seiner Stellung in der Region stand die Kasseler Sparkasse unter Beobachtung anderer Häuser, sowohl aus Unternehmens- als auch aus Personalvertretungssicht. Auch für den Arbeitgeberverband und ver.di wurde die Kasseler Sparkasse zu einem interessanten »Modellfall«: Hier mussten für die trotz der Tarifeinigung doch noch in einer Reihe von Punkten unterschiedlichen Positionen Kompromisslösungen gefunden werden, die eine Ausstrahlung weit über Kassel hinaus haben würden. Dabei durften bei dem zu findenden Ergebnis weder die Arbeitgeber-seite noch Personalrat bzw. ver.di »ihr Gesicht verlieren«.

Die gegensätzlichen Positionen bestanden auf der Ebene der Tarifparteien im Wesentlichen darin, dass arbeitgeberseitig vor allem Top- bzw. überdurchschnittliche Leistungen honoriert werden sollten, während ver.di eine möglichst breite Verteilung der variablen Bezüge oder sogar eine temporäre oder dauerhafte Gleichverteilung anstrebte.

Die Positionen erschienen so unvereinbar, dass ein Scheitern der Projektarbeit und der Verhandlungen zwischen Vorstand und Personalrat im Grunde vorgezeichnet erschien. Gleichzeitig war sowohl aufgrund der guten Erfahrungen mit dem bisherigen System ZZV als auch aufgrund des öffentlichen Augenmerks allen Beteiligten klar, dass man sich dieses Scheitern aber eben nicht erlauben konnte: zu groß wären der Schaden für die Sparkasse und der Gesichtsverlust für alle Beteiligten gewesen.

»Wenn beide gewinnen« Ein guter Kompromiss ...

Schließlich setzte sich die Erkenntnis durch, dass es weniger um das Austragen von Prinzipien ging, sondern vielmehr um die Schaffung eines Instrumentes, das eine erfolgreiche Entwicklung der Kasseler Sparkasse sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch im Interesse der Beschäftigten sicherstellte. Dies führte zu einer von allen Seiten akzeptierten Gesamtlösung, bei der in einigen Details ihr Kompromisscharakter zwar sichtbar ist, mit der insgesamt aber ein Weg gefunden wurde, bewährte Prinzipien auf die neuen Rahmenbedingungen konstruktiv anzupassen. Dabei ist es trotz der erschwerten Rahmenbedingungen gelungen, eine verhältnismäßig einfache und transparente Lösung zu schaffen aus Sicht aller Beteiligten eine entscheidende Voraussetzung für den Systemerfolg.

Kontinuität und Veränderung: Das Kasseler SSZ-Modell

Das neue SSZ-Modell der Kasseler Sparkasse hat so viel aus dem bewährten ZZV-System übernommen, wie es unter den neuen tariflichen Rahmenbedingungen möglich war. Das gilt insbesondere für das Leitprinzip »Zielvereinbarungen«, die Abläufe, die Mitarbeitergespräche und Grundelemente der Berechnungsmethodik. Da, wo der TVöD neue Rahmenbedingungen explizit setzt oder indirekt neue Verhältnisse schafft, wurden sachgerechte Anpassungen vorgenommen.

Zielvereinbarungen als zentrale Basis

Da sich das Führen mit Zielen im Rahmen der ZZV bei der Kasseler Sparkasse im Wesentlichen gut bewährt hat und sowohl für die Sparkasse als auch für die Mitarbeiter Vorteile hat mehr Erfolg, mehr Transparenz, basiert auch die SSZ mit ihrer LOV-Komponente auf Zielvereinbarungen. Grundsätzlich konnte das bewährte Prinzip fortgesetzt werden.

Da von der Zielerreichung zukünftig nicht mehr nur freiwillige Zahlungen des Arbeitgebers, sondern Teile des Tarifgehalts abhängen, besteht bei den Mitarbeitern eine erhöhte Sensibilität für die Güte der vereinbarten Ziele. Deshalb wurde in der Projektgruppe großer Wert darauf gelegt, dass künftig noch stärker auf die Einhaltung von Qualitätskriterien s. Tabelle 1 zu achten sein würde.