Audi steht, wie viele andere Unternehmen auch, vor den Herausforderungen des voranschreitenden demografischen Wandels. Daher wurden im Rahmen der Vereinbarung »Zukunft Audi« als eines der Handlungsziele die Erarbeitung und Umsetzung von Maßnahmen zur Bewältigung der demografischen Entwicklung definiert.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• in welchen Schritten sich die AUDI AG die Bewältigung des demografischen Wandels durch alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung vorgenommen hat,
• welche Konzepte entwickelt und welche Maßnahmen umgesetzt wurden.

Einleitung

Die AUDI AG kann in den vergangenen zwölf Jahren auf eine außerordentlich positive Unternehmensentwicklung hin zu einem erfolgreichen Wettbewerber im Premiumsegment der Automobilindustrie zurückblicken. Die nachhaltige Fortsetzung dieser Erfolgsentwicklung wurde im Rahmen der »Audi Unternehmensstrategie 2015« durch die folgenden Ziele festgeschrieben:

• Imageführerschaft in Emotion und Qualität der Produkte

• eine weiter steigende Ertragskraft des Unternehmens

• ein stetes Wachstum des Fahrzeugabsatzes bei weitgehend konstanter Mitarbeiterzahl

• ein Spitzenplatz als »attraktivster Arbeitgeber«

Aus Sicht des Unternehmens sind Wirtschaftlichkeit und attraktive Arbeitsbedingungen keine unauflöslichen Gegensätze. Ein Menschenbild, das sich in gelebten Werten wie Leistungsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und gegenseitigem Respekt konkretisiert, bildet die Grundlage für strategische Zielsetzungen und für die Art und Weise der Umsetzung.

Nur motivierte, kompetente und leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können durch die kontinuierliche Verbesserung der Prozesse die notwendige Effizienzsteigerung erarbeiten und die hohen Erwartungen an Innovation, Leistung und Qualität erfüllen. Das setzt eine herausragende Arbeitgeberattraktivität voraus, die die Erfüllung dieses Leistungsanspruchs durch hierfür geeignete Leistungsbedingungen ermöglicht und den Beschäftigten eine Entwicklungsperspektive bietet.

Ausgehend von diesem Zusammenhang hat sich die AUDI AG mit der im Jahr 2005 unterzeichneten Betriebsvereinbarung »Zukunft Audi Leistung, Erfolg, Beteiligung« hierfür einen Handlungsrahmen geschaffen, der, neben personalpolitischen Gestaltungszielen, den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen bis 2011 beinhaltet. Die Vereinbarung, eingebettet in die Unternehmensstrategie 2015, bildet die Grundlage für die Definition der Handlungsziele der Audi Personalpolitik.

Audi steht, wie viele andere Unternehmen auch, vor den Herausforderungen des voranschreitenden demografischen Wandels. Daher wurden im Rahmen der Vereinbarung »Zukunft Audi« als eines der Handlungsziele auch die Erarbeitung und Umsetzung von Maßnahmen zur Bewältigung der demografischen Entwicklung definiert.

Die Arbeitgeberattraktivität wird sich immer stärker daran messen, welche Optionen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, berufliche Anforderungen sowie außerberufliche Verpflichtungen und Interessen flexibel und individuell in Einklang zu bringen. Hierzu ist, als einer der Hauptfaktoren, eine stärkere Differenzierung und Individualisierung der Arbeitszeiten hin zu einer »Lebensarbeitszeit« notwendig, die eine flexible Anpassung der individuellen Arbeitszeit an Belastungsschwankungen, persönliche Belange und Lebensphasen ermöglicht. Daher wurde in der Vereinbarung »Zukunft Audi« ferner eine Reihe von arbeitszeitbezogenen Zielen festgehalten:

• Erweiterung der Arbeitszeitflexibilität zur Erhöhung sowohl der Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplatzsicherheit als auch der individuellen Zeitautonomie durch:

• Ermöglichung eines früheren Ausstiegs aus dem Berufsleben auch nach dem Ablauf der Altersteilzeitregelung

• Schaffung weiterer Optionen, Arbeit und Privatleben besser in Einklang zu bringen

Im vorliegenden Beitrag wird zuerst das Audi Demografiekonzept als Ergebnis der ersten Phase des Projektes »Demografischer Wandel« vorgestellt, bevor im darauf folgenden Schritt auf das Handlungsfeld einer alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung, das im Rahmen des Projektes »Individuelle Arbeitszeitflexibilität« bearbeitet wurde, eingegangen wird.

Betriebliche demografiebezogene Handlungsfelder der AUDI AG

Als das zentrale, übergeordnete Ziel betrieblicher demografiebezogener Gesamtstrategien kann der Erhalt der Gesundheit sowie der Leistungs- und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten bis ins Rentenalter genannt werden. Die grundsätzlichen, dazu notwendigen Maßnahmen und Handlungsfelder Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung, Gesundheitsförderung und Führung wurden bereits Ende der 90er-Jahre von finnischen Wissenschaftlern identifiziert und dienen seitdem als Orientierung in der Forschung als auch in der Praxis vgl. zum Beispiel [3].

Im Rahmen des von der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat gemeinsam initiierten Projektes »Demografischer Wandel« wurde in der ersten Phase ein mehrdimensionales Interventions- und Gestaltungskonzept entwickelt. Im Projekt wurden die folgenden vorrangigen Handlungsfelder definiert Abb.1; näheres vgl. [7]:

• umfassende Förderung der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten mit den drei gewichtigsten Ressourcen Kompetenz, Gesundheit und Motivation

• Steuerung der Personalkapazitäten und Personalstrukturen in allen Phasen der Beschäftigtenbindung, insbesondere Einstellungs- und Versetzungspolitik sowie Gestaltung der Lebensarbeitszeit

• gesundheitsgerechte und wettbewerbsfähige Gestaltung von Leistungsbedingungen im Sinne einer präventiven Arbeitsgestaltung

Ferner wurden als Fundamente für eine effektive Umsetzung dieser Maßnahmen die Handlungsfelder

• Förderung der Eigenverantwortung, Engagement und Selbstwirksamkeit der Beschäftigten sowie

• alternsgerechtes Führungsverhalten und wertschätzende Unternehmenskultur festgelegt.

2008 startete das Projekt in eine neue Phase, in der die Konkretisierung der Handlungsbedarfe in einzelnen Geschäftsbereichen des Unternehmens, die schrittweise Umsetzung von Maßnahmen und die Einbettung der Aktivitäten in die Geschäftsprozesse realisiert werden sollen.

Handlungsfeld »Alternsgerechte Arbeitszeit«

Das Handlungsfeld »Alternsgerechte Arbeitszeit« wurde im Rahmen des Projektes zur Erhöhung der individuellen Arbeitszeitflexibilität bearbeitet. Zu dieser Entscheidung führten die folgenden Erkenntnisse und Überlegungen.

In der Fachliteratur scheint ein Konsens darüber zu herrschen, dass das Handlungsfeld der alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung bei der Bewältigung des demografischen Wandels eine zentrale Rolle spielt. Die darin diskutierten Lösungen, wie zum Beispiel zeitautonome Gruppen, Teilzeit, Sabbatical, ergonomische Schichtplangestaltung, Reduzierung der Nachtarbeit, Lebensarbeitszeitkonto, Pausengestaltung usw. Abbildung 2, scheinen jedoch auf den ersten Blick nicht neu zu sein vgl. zum Beispiel [8; 6; 5].

Es stellt sich daher die Frage, was »alternsgerecht« in der Arbeitszeitgestaltung eigentlich bedeutet. Welchen Beitrag soll eine demografierelevante, das heißt alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung leisten?

Man kann sich der Antwort zum einen auf Basis der Forschungsergebnisse über die Änderung der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter annähern. Es zeigte sich, dass je älter eine Altersgruppe ist, um so größer ist die Streuung der Leistungsfähigkeit innerhalb dieser Gruppe und umso schwieriger ist es, eine für alle passende gestalterische Lösung zu finden. Es wird notwendig sein, Lösungen zu finden, die alle Belegschaftsmitglieder ansprechen sowohl diejenigen, die bis zum Rentenalter erwerbstätig bleiben können und wollen, als auch solche, die angesichts ihrer gesundheitlichen Situation und Lebens-umstände aus dem Berufsleben vorzeitig aussteigen müssen.

Zum anderen zeigen sich die Konsequenzen des demografischen Wandels für die Betriebe nicht nur in der Alterung der Belegschaft, sondern auch in der zunehmenden Knappheit an jungen Fachkräften. So sind nicht nur Arbeitszeitoptionen notwendig, die einen Beitrag zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten liefern, sondern auch solche, die zur Attraktivität der Arbeitsbedingungen für junge Fachkräfte und zu ihrer Bindung an das Unternehmen beisteuern können.

Unter Berücksichtigung dieser Aspekte wurde als Konsequenz die Anforderung formuliert, dass eine demografierelevante, alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung eine