Selektionsentscheidungen werden zunehmend schwieriger. Die Unilever Deutschland GmbH setzt auf einen vierstufigen Auswahlprozess für ihren Managementnachwuchs. Den Schwerpunkt der Betrachtung stellt dabei das E-Assessment »unique.st« dar.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• wie individuelle Unternehmensdarstellung und Eignungsdiagnostik kombiniert werden können,
• wie der Auswahlprozess für Management-Nachwuchs bei Unilever aussieht.

Das Dilemma der Recruiter

Zahlreiche Unternehmen berichten gegenwärtig von zum Teil sprunghaft angestiegenen Bewerbungseingängen. Hierbei liegt die Selektionsrate, das heißt das Verhältnis von verfügbaren Stellen zur Anzahl eingehender Bewerbungen, in den Bereichen Führungsnachwuchs und Auszubildende regelmäßig im niedrigen einstelligen Prozentbereich, teilweise sogar deutlich unter einem Prozent. [1]

Systematische Kombination aus individueller Unternehmensdarstellung und Eignungsdiagnostik

Schickt man dies voraus, wird sehr schnell deutlich, dass zunehmend Instrumente beziehungsweise Verfahrenskombinationen benötigt werden, die

• erstens dafür sorgen, dass sich nicht nur möglichst viele, sondern in erster Linie möglichst viele »richtige« Kandidaten bewerben in der Sprache der Selektionsdiagnostik wird hierbei von »Erhöhung der Grundquote« gesprochen,

• zweitens in der Lage sind, diese »geeigneten« Kandidaten möglichst treffsicher zu identifizieren und

• drittens hierbei möglichst effizient, also schnell und günstig arbeiten.

Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass der Zugang zu der knappen Ressource »qualifizierter Nachwuchs« insbesondere in Wissensgesellschaften einer der zentralen Wettbewerbsvorteile sein wird. Dies bedeutet konkret, dass Unternehmen möglichst frühzeitig entsprechende Arbeitgeber-Images aufbauen müssen. Nur so kann erreicht werden, dass potenziell passende Unternehmen vom Bewerber überhaupt ins Kalkül gezogen werden »Selbstselektion«.

Neben diesem kommunikativen Aspekt wird zum anderen der Bedarf nach eignungsdiagnostischen Instrumenten steigen, die effektiv das heißt im Sinne der Terminologie der Selektionsdiagnostik mit hoher Validität und effizient das heißt budgetschonend und vor allem möglichst schneller als der Wettbewerber geeignete und ungeeignete Bewerber identifizieren können.

Für den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren bedeutet dies, dass sie unternehmensspezifisch gestaltet sein sollten. Allein durch den jeweiligen Anforderungsbezug lassen sich die »Right Potentials« finden. Ebenso sind die Benutzerfreundlichkeit, Fairness und Akzeptanz von Verfahren sowie die Zufriedenheit der Kandidaten mit dem gesamten Bewerbungsverfahren immens wichtig, um Personalmarketingbotschaften im Selbst- und Fremd- Auswahlprozess zu transportieren.

Dabei gilt es, möglichst verschiedene, berufs- und eignungsrelevante Verfahren systematisch zu kombinieren, um zukünftigen Berufserfolg optimal vorauszusagen [2]. Wie umfassende Eignungsdiagnostik aussehen kann, die effektiv und gleichzeitig effizient ist, zeigt Abbildung 1. Im Modell des »Blended-Assessment« [3] wird versucht, die Möglichkeiten und Vorteile von Offline- und Online-Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren konsequent zu verbinden.

Abb. 1:

Mittels dreier grundsätzlich unterschiedlicher Ansätze haben einerseits die Unternehmen dabei die Möglichkeit, potenziell Geeignete aus verschiedenen Blickrichtungen kennen zu lernen und mögliche Kandidaten andererseits die Chance, sich ausführlich darzustellen. Die Einstellung einer Person erfolgt erst nach Betrachtung aller tätigkeitsrelevanten Aspekte. Dabei wird jeder der drei eignungsrelevanten Merkmalsbereiche Verhalten, Biografie und Personmerkmale typischerweise mit speziellen Methoden wie Simulationen, Interviews oder Tests erhoben. Um die Möglichkeiten und Vorteile präsenz- und internetgestützter Verfahren zu verbinden, ist »Blended-Assessment« zweistufig aufgebaut:

Im Rahmen eines vorgeschalteten E-Assessments lassen sich bereits eine ganze Reihe von Aspekten untersuchen, die sonst aufwändiger in Präsenzveranstaltungen beziehungsweise nicht elektronisch erhoben werden. So können die Papierbewerbungen durch Bewerbungsformulare und Uploads ersetzt werden. Bewerbungen liegen dann sofort digital vor mit den verbundenen positiven Effekten für den innerbetrieblichen Workflow. Tests und auch Simulationen können kosten- und aufwandsgeringer online durchgeführt werden, so dass in der zweiten Stufe des »Blended-Assessment« dem Offline- oder Präsenz-Assessment mehr Gewicht auf die Aspekte gelegt werden kann, die sich internetgestützt gar nicht oder nur sehr schwierig ermitteln lassen. Dazu gehören insbesondere die Bereiche der sozialen Interaktion, wie sie typischerweise in Assessment-Centern oder Interviews beleuchtet werden.

Im Folgenden soll die Umsetzung des Findens der »Right Potentials« mittels des vierstufigen Auswahlprozess für Managementnachwuchs bei Unilever Deutschland skizziert werden.

Der erfolgreiche Auswahlprozess für Management-Nachwuchs bei Unilever

Pro Jahr bewerben sich bei der Unilever Deutschland circa 5.000 Kandidaten auf die etwa 40 Plätze des Einstiegsprogramms für Führungskräfte »UniTrain«. Unilever hat seine Personalauswahl hierfür auf einen umfassenden Prozess mit E-Assessment umgestellt.

In dem auf die Bewerbung folgenden vierstufigen Auswahlverfahren für Führungsnachwuchskräfte wird dem Prinzip der trimodalen Eignungsdiagnostik nach Schuler [4] und dem darauf aufbauenden weiter oben beschriebenen Modell des Blended-Assessments nach Kupka [3] gefolgt.

Hiernach sollte eine verlässliche valide Beurteilung eines Bewerbers sowohl biographische Lebenslauf- Merkmale, berufsrelevante Eigenschaften und Verhaltensmerkmale enthalten. Diese werden mittels verschiedener valider Verfahren online wie offline erfasst. Bei Unilever erfolgt die Betrachtung der Bewerber von diesen drei eignungsrelevanten Seiten nicht nur bei der herkömmlichen Auswahl Telefoninterview, Assessment-Center-Tag sondern auch im Rahmen der internetgestützten Vorselektion. Dabei kommen bei der Online-Bewerbung Formulare mit Uploadmöglichkeiten sowie im Rahmen des E-Assessments konstrukt- und simulationsorientierte Verfahren zum Einsatz. Diese Umstellung auf internetbasierte Tools ermöglicht Unilever eine schnellere und effizientere Bewerbervorauswahl in den frühen Phasen des Bewerbungsprozesses, ohne an Effektivität und Qualität zu verlieren. Im Idealfall ist der gesamte Auswahlprozess, von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung, innerhalb von zwei Wochen und somit deutlich schneller als vor Einführung der Online-Verfahren abgeschlossen.

In einer Untersuchung zur sozialen Validität des Auswahlprozesses bei Unilever [6] wurde von den Bewerbern die Schnelligkeit besonders positiv hervorgehoben. Damit sind auch Wettbewerbsvorteile verbunden, da sich einige »Right Potentials« nicht zuletzt wegen des zügigen Verfahrens für Unilever entschieden haben.

Die vier Bausteine des Auswahlprozesses bei Unilever

Das erste Modul auf dem Weg zu einer Einstellung bei Unilever ist die Erhebung biographischer Informationen des Bewerbers mit Hilfe des Online-Bewerbungsbogens. Fällt die Bewertung dieser Daten positiv aus, werden dem Bewerber im zweiten Baustein des Auswahlprozesses per E-Mail die Zugangsdaten des E-Assessments »unique.st« geschickt. Der Bewerber kann sich nun innerhalb eines Zeitraums von 14 Tagen zu einem beliebigen Zeitpunkt und von einem beliebigen Ort mit den Zugangsdaten einloggen und die internetgestützten Verfahren absolvieren. Im Rahmen von »unique.st« schlüpft der Kandidat dabei in einem realen Setting hierzu wurden reale Unilever-Mitarbeiter sowie die Eiskremfabrik der Unilever-Marke »Ben&Jerrys« im US-Bundesstaat Vermont virtualisiert in die Rolle eines neuen Unilever-Mitarbeiters. Der Kandidat wird mit unternehmsangepassten, simulativen Übungen und kognitiven Leistungsverfahren konfrontiert, die er online bearbeiten kann.

Entsprechen die erzielten Ergebnisse dem Leistungsprofil von Unilever, wird mit dem Bewerber ein Termin für ein strukturiertes Telefoninterview vereinbart. Hierbei geht es darum, den Bewerber besser kennen zu lernen und seine Leistungsmotivation zu erfragen. Dabei besteht das Interview aus eigenschafts- und simulationsorientierten Fragen. Wenn das Interview erfolgreich bestanden wurde, kommt es zum letzten Baustein des Auswahlverfahrens dem eintägigen Präsenz-Assessment-Center. Der Bewerber wird in die Hauptverwaltung nach Hamburg eingeladen und am Assessment-Center-Tag mit Gruppendiskussionen, Fallstudien und Rollenspielen konfrontiert. Diejenigen Bewerber, die das Assessment-Center erfolgreich absolvieren, bekommen von Unilever ein Angebot zum unbefristeten Direkteinstieg. In den ersten zwei Jahren durchlaufen die Management-Nachwuchskräfte das Nachwuchsförderungsprogramm »UniTrain«, das neben den On-the-job-Erfahrungen auch Off-the-job-Mitarbeiterentwicklungs-Maßnahmen enthält. Wenn das »UniTrain-Programm« erfolgreich abgeschlossen wird, bekommt die Nachwuchskraft die erste Management-Position angeboten.

Online-Bewerbung zur biografischen Vorselektion

Bei Unilever werden ausschließlich Online-Bewerbungen akzeptiert. Bewirbt sich jemand auf dem herkömmlichen Weg, wird der Kandidat gebeten, sich online zu bewerben.

Die Online-Bewerbung entspricht dem Biografie-Ansatz im Modell des Blended-Assessments. Im internetgestützten Bewerbungsbogen von Unilever werden die eignungsrelevanten, biografischen Daten der Bewerber wie Studienrichtung, gewünschter Einstiegsbereich, Studium- und Abiturnoten, Praktika und Auslandsaufenthalte erfragt. Darüber hinaus können Unterlagen wie Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse etc. als Datei hochgeladen werden. Diese Bewerbungsunterlagen werden online gescreent. Dabei sind bei der Vorselektion der Bewerber Kriterien wie gute Noten, ein zügiges Studium und Auslandsaufenthalte sehr wichtig. Die Auswahlkriterien sind jedoch insgesamt kompensatorisch definiert, das heißt, es wird grundsätzlich der potenzielle Kandidat als Ganzes betrachtet und ein Weiterkommen nicht von einem Kriterium allein abhängig gemacht.